因不勝任工作而被解雇!律師提醒你,公司的行為可能違法

　　小李最近很苦惱，由于他連續(xù)三個(gè)月業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)標(biāo)，公司認(rèn)為他不能勝任工作，遂提前一個(gè)月通知他，要與他解除勞動(dòng)關(guān)系。

        如果認(rèn)定小李“不能勝任工作”的話，公司這種提前一個(gè)月通知的解雇行為是否合法？

　　一、要解答以上問(wèn)題，我們先來(lái)了解一下用人單位對(duì)勞動(dòng)者的“無(wú)過(guò)失性辭退”。

　　什么叫“無(wú)過(guò)失性辭退”？這與《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定是相對(duì)的。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了勞動(dòng)者的6種過(guò)失行為（如試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度等），如果勞動(dòng)者存在該6種行為之一的，用人單位可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同而無(wú)需承擔(dān)法律責(zé)任。

　　“無(wú)過(guò)失性辭退”，通俗點(diǎn)理解，就是發(fā)了某些情況，雖然這些情況不可以認(rèn)為是勞動(dòng)者的過(guò)失，但是仍然導(dǎo)致勞動(dòng)合同沒(méi)有辦法繼續(xù)履行，基于這種前提，用人單位可以單方辭退勞動(dòng)者。

         聽(tīng)起來(lái)貌似對(duì)用人單位挺有利的，但法律對(duì)用人單位的“無(wú)過(guò)失性辭退”是有非常嚴(yán)格限制的。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了3種用人單位可以“無(wú)過(guò)失性辭退”的情況，分別是：

　　1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　如果存在以上三種情況之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

　　回到小李的例子，公司之所以敢作出這樣的解除通知，想必是認(rèn)為其行為是得到《勞動(dòng)合同法》第四十條支持的。事實(shí)是否如此呢？我們來(lái)分析一下：
 

　　二、如何認(rèn)定“不能勝任工作”

　　在什么情況之下，可以認(rèn)為勞動(dòng)者“不能勝任工作”呢？

　　“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。【定義來(lái)源：《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）》。備注：該條文于2001年失效，但其對(duì)勞動(dòng)法相關(guān)名詞解釋仍具參考意義】

　　根據(jù)以上定義，小李連續(xù)三個(gè)月不能完成公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)，算不算“不能勝任工作”呢？

　　這需要客觀地來(lái)分析。

　　首先，要看公司的考核制度是否合理。

　　比如，小李是業(yè)務(wù)員，同樣崗位的業(yè)績(jī)一般是50萬(wàn)元-100萬(wàn)元，公司規(guī)定的考核業(yè)績(jī)指標(biāo)是不低于50萬(wàn)元/月，但是小李連續(xù)三個(gè)月業(yè)績(jī)都只有幾萬(wàn)元，那么，可以認(rèn)為小李的工作能力確實(shí)不能勝任這份工作。

　　又比如，小李每月都能夠完成50萬(wàn)元的最低業(yè)績(jī)，但是公司臨時(shí)把考核業(yè)績(jī)定為200萬(wàn)元/月，那么公司的這種考核制度是不合理的，公司不能認(rèn)為小李不能勝任工作。

　　再比如，小李只是行政人員，崗位職責(zé)本來(lái)沒(méi)有業(yè)績(jī)要求的，但是公司為了增加公司收入，動(dòng)員公司全員跑業(yè)務(wù)，并且規(guī)定員工業(yè)績(jī)不得低于50萬(wàn)元/月，那么即便小李連續(xù)三個(gè)月不達(dá)標(biāo)，也不能認(rèn)為其不能勝任工作。

　　其次，要看公司有沒(méi)有事先向小李明確告知過(guò)公司的考核制度。如果公司從來(lái)沒(méi)有過(guò)這個(gè)考核制度，是為了要解雇小李才臨時(shí)在上個(gè)月有針對(duì)性地出臺(tái)的，那么不能認(rèn)為小李“不能勝任工作”。

　　三、關(guān)于公司的解除程序

　　如果按照以上的分析，如果小李作為業(yè)務(wù)員，確實(shí)完成不了公司的考核業(yè)績(jī)要求，被認(rèn)定為“不能勝任工作”，那么公司是不是“提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”之后，就可以單方解除呢？

　　事情遠(yuǎn)沒(méi)那么簡(jiǎn)單。

　　在確定小李確實(shí)“不能勝任工作”之后，公司還有一個(gè)必要的步驟需要履行。

　　就是要再給小李一個(gè)機(jī)會(huì)，什么機(jī)會(huì)？

　　公司在發(fā)現(xiàn)小李工作能力欠佳之后，需要先對(duì)小李進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者對(duì)他調(diào)整工作崗位，如果接下來(lái)小李仍然還是不能夠勝任工作的話，公司才能夠提前三十日通知或者支付一個(gè)月代通知金單方解除。

　　而且，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條、第四十七條的規(guī)定，公司小李這種情況與他解除勞動(dòng)合同的話，是需要按照小李在公司工作的年限，向他支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模繚M一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)）。

　　四、看完以上分析，大家認(rèn)為在這個(gè)事情里小李可以怎樣維護(hù)自身的權(quán)益呢？

　　第一、小李需要根據(jù)實(shí)際工作情況，先搞清楚自己是不是屬于法律規(guī)定的“不能勝任工作”的情況；

　　第二、小李需要分析，公司與他解除勞動(dòng)合同的程序是不是合法的（有沒(méi)有先培訓(xùn)或者調(diào)崗、有沒(méi)有提前一個(gè)月通知或者支付一個(gè)月代通知金等）；

　　第三、公司有沒(méi)有依法向小李支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

　　第四、如果通過(guò)自身排查，小李發(fā)現(xiàn)自己的情況并不屬于“不能勝任工作”的情形的，并且（或者）公司的解除程序不符合法律規(guī)定的，那么公司單方解除的行為是違法的，小李可以收集相關(guān)的證據(jù)，向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)求助，或者直接提起勞動(dòng)仲裁要求公司承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任（俗稱(chēng)的2N賠償）；

　　第五、如果通過(guò)自身排查，小李的情況符合以上第一、第二點(diǎn)，但是公司沒(méi)有按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模敲葱±羁梢韵騽趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)求助，或者直接提起勞動(dòng)仲裁要求公司承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆韶?zé)任（俗稱(chēng)的N賠償）。