一、需要提前多少時間通知   上海市律師咨詢

　　勞動合同到期續簽的，無需提前通知。到期后一個月內續簽都是可以的。

　　勞動合同期滿，當事人協商一致，可以續訂勞動合同，并在勞動合同期滿前辦理續訂手續。因用人單位的原因未辦理終止或者續訂勞動合同手續，勞動者繼續在該用人單位工作，形成事實勞動關系的，視為勞動合同的繼續履行。

　　用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，應當在解除或者終止勞動合同之日起7日內為勞動者出具解除或者終止勞動關系的有效證明。勞動者可以憑有效證明材料，直接辦理失業登記手續，領取失業保障金。

　　如果勞動合同中有約定勞動合同到期公司不續簽應當提前30天通知，那么公司只提前一周通知是違約了，應按照約定支付你違約金，一般是一個月工資。如果勞動合同中沒有約定，那公司可以不提前通知，因為法律并沒有規定勞動合同到期前雙方必須提前通知。上海勞動律師

　　二、勞動合同的期限有哪些

　　根據《民法典》規定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分為三類：

　　1、有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月。

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　　2、無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止。

　　3、以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。

　　簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。

　　三、勞動合同續簽規定

　　1、按勞動合同法規定，合同到期后，勞動者提出不續簽的，用人單位不用支付經濟補償金的，如果用人單位提出不續簽的，應支付經濟補償金的。

　　2、《勞動合同法》（《民法典》）第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　一般都是提前一個月的時間雙方進行續簽。但現實中也有可能出現沒有續簽的情況，那在勞動合同期限屆滿之后，雙方就會終止勞動關系。如果此時是因為單位不愿意續簽或者單位降低了待遇導致員工不愿意續簽的話，則此時單位需要作出相應的賠償。

　　四、<勞動合同法>第二十條

　　(一)哪些情況下續訂立無固定勞動合同動合同法》第14條第2款規定：“用人單勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”《勞動合同法》第82條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”因此，作為用人單位，應當特別關注勞動合同續簽的管理，這應當是hr部門的重要職責。操作建議如下：

　　1.勞動合同管理可以運用技術手段設置期限屆滿提前提醒，比如提前一個月。

　　2.在勞動合同期限屆滿之前，決定是否續簽，同時征求員工意見。如果選擇就此終止，根據《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位不續簽勞動合同，勞動者一方有權要求按照年限支付經濟補償金。

　　3.如果選擇續簽，應當及時簽訂書面勞動合同，最晚應當在勞動合同終止后一個月前。

　　4.如果雙方無意續簽合同，用人單位應當在勞動合同期滿之前，以書面方式通知勞動者或者與其達成協議，并辦理離職手續，避免期限屆滿之后仍然用工的現象出現。

　　5.未及時采取措施，等合同期限屆滿、事實勞動關系已經成立的時候，四十四條的規定已然不能為用人單位所用，要想解除勞動關系，則應當適用法律法規關于勞動合同解除的規定，違法解除的，勞動者有權要求繼續履行或主張雙倍于經濟補償金的賠償金。

　　對此，企業還應特別注意以下兩點：(1)與員工已經連續2次訂立固定期限勞動合同的，若企業向員工提出再次續簽固定期限勞動合同，只要員工同意續簽，就視為雙方協商一致，若不與該員工簽訂無固定期限勞動合同，則自應當訂立之日起，企業就必須支付2倍工資。(2)對于在企業已經工作多年的員工，企業應當注意，盡量不讓其連續工作年限達到10年。若員工連續工作滿10年，只要其提出續訂無固定期限勞動合同，企業便必須與其訂立無固定期限勞動合同。

　　(二)逾期不續簽，后果很嚴重在勞動合同期限尚未屆滿，是否與員工續訂勞動合同，企業應盡早作出決定。企業若不想與員工續訂勞動合同，應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續。如果企業既未和員工續訂勞動合同，又未即時辦理終止手續，則很容易便形成事實勞動關系，一旦形成事實勞動關系，企業再想解除勞動關系，就需承擔更多的法律風險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。對此，企業應該引起足夠重視，盡量使手續完備，避免產生糾紛。同時，根據《勞動合同法》第45條的規定，若有以下情況，企業必須續訂勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。上海勞動律師