陶醫生是一家醫院的工作人員。2010年2月，陶醫生與醫院簽訂了專業技術人員外出進修協議。協議約定，陶醫生進修結束后必須回醫院工作，服務時間不得少于十年。上海醫療糾紛律師來回答一下有關的情況。

　　否則，將被視為違約。除了返還醫院提供的全部留學費用外，還必須承擔相應的違約責任。同時還應承擔占用醫院培訓場所，制約同期其他專業后備人才培養，給科室一定時期業務發展帶來的負面影響和責任。違反上述兩項約定，應向醫院支付違約金8萬元。“醫院為陶醫生的培訓支付了一萬元。

　　2014年6月，陶醫生遞交了辭呈，自2014年8月以來一直沒有在醫院工作。醫院要求陶醫生支付80000元違約，理由是他沒有履行約定的服務期限。陶醫生拒絕付違約。經過協商，雙方未能達成協議。陶醫生向市勞動人事爭議仲裁庭申請仲裁，要求醫院支付雙倍工資、經濟補償，并終止雙方的勞動關系。

　　一家醫院在接受仲裁后提出反訴，陶醫生向一家醫院支付了80000元違約，拒絕了該醫院的仲裁請求。仲裁庭作出以下決定: 第一，雙方當事人的雇傭關系于2014年8月1日終止; 第二，陶醫生在仲裁裁決生效后10天內向醫院支付了8萬元違約; 第三，陶醫生的其他仲裁請求被駁回。為此，陶博士拒絕接受仲裁裁決，向法院提起訴訟。

　　陶醫生說，該協議是由其中一名被告的醫院單方面達成的，其中包含一項欺凌條款，這并非雙方的真實意圖。雙方在勞動合同中沒有對違約的處罰，協議中規定的處罰過高，沒有事實依據，也違反了有關處罰的法律法規，無效，不能作為裁決的依據。

　　要求維持《2014年8月1日雙方當事人雇傭關系解除》仲裁裁決，撤銷《仲裁裁決》生效后10天內支付醫院違約8萬元的仲裁裁決。被告醫院認為，仲裁程序合法，事實清楚，證據充分，應當依法予以支持。

　　依照《中華民族人民民主共和國中國勞動合同法》第九十六條明確規定：“事業建設單位與實行聘用制的工作管理人員通過訂立、履行、變更、解除企業或者終止勞動保險合同，法律、行政政策法規制度或者根據國務院另有相關規定的，依照其規定，未作規定的，依照該法有關國家規定嚴格執行。”

　　該法第二十二條規定：“用人單位為勞動者發展提供一個專項教育培訓成本費用，對其進行學習專業信息技術人才培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反社會服務期約定的，應當能夠按照自己約定向用人單位需要支付違約金。

　　違約金的數額不得超過用人單位員工提供的培訓活動費用。用人單位質量要求提高勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未完全履行這一部分學生所應分攤的培訓項目費用。”因目前我國人事法律、行政法規、國務院其他行業規定對勞動者服務期及違約金未作特別重要規定。

　　因此，雙方都是關于服務期和違約金的爭議，應當選擇適用上述這些法律保護規定。因培訓費為10000元，服務期為10年，陶醫生職業培訓后服務3年，按此計算，違約金應為7000元。判決雙方的聘用關系于2014年8月1日解除；陶醫生在本判決生效后5日內給付某醫院違約金7000元。

　　某醫院可以認為一審判決適用我國法律進行錯誤。陶醫生屬事業單位編制工作人員，雙方企業之間的爭議屬人事爭議，而非中國勞動關系爭議，人事爭議案件的實體審理應適用人事信息方面的法律、法規、規章和人事政策。

　　最高人民通過法院在相關部門批復中已明確我們人民法院關于審理人事爭議案件的程序設計適用《勞動法》的相關技術規定，實體數據處理過程中應當適用人事方面的法律保護規定，人事法規中沒有一個規定的，適用《勞動法》的規定。

　　上海醫療糾紛律師認為，合同的違約金是否存在過高，應當由當事人申請人民法院能夠降低，陶醫生自己沒有及時申請降低，且合同早已履行完畢，故請求二審法院判決陶醫生立即向某醫院網絡支付違約金80000元。