雙方已就違約的法律責任清楚達成共識，并沒有模棱兩可的地方。根據《人民中華民國勞動合同法》第九十六條的規定，當事人之間的爭議屬于人事爭議，除法律、行政法規或國務院另有規定外，適用法律、行政法規或國務院的有關規定。上海醫療糾紛律師來回答一下有關的情況。

　　如果法律、行政法規沒有規定，人民中華民國《勞動合同法》應按照《經濟、社會、文化權利國際條例》的有關規定執行。國務院人事部《關于在事業單位試行人員聘任制的意見》第六條規定:“受聘人員經聘用單位出資培訓后，應當解除聘用合同，聘用合同有約定的，應當按照約定支付培訓費用補償。

　　“同時，參照《最高人民法院關于辦理事業單位人事爭議案件適用法律問題的批復》(法函〔2004〕30號)第一條和《最高人民法院關于審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》:“事業單位與其工作人員因辭職、辭退、履行聘用合同發生的爭議，依照《中華人民共和國勞動法》的規定辦理。

　　“這里所說的“依照《中華人民共和國勞動法》的規定辦理”，是指人民法院在審理事業單位人事爭議案件的程序中，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理適用人事方面的法律規定，但人事法中未規定涉及事業單位工作人員勞動權利的內容，適用《中華人民共和國勞動法》有關規定的精神。

　　本案首先適用前述《國務院人事部關于事業單位人員試行聘任制的意見》，即本案違約金數額根據雙方合同約定確定。陶醫生未能提供任何證據證明其在簽訂協議時受到恐嚇或誤導，故雙方簽訂的協議應認定為合法有效。判決維持一審判決，雙方聘用關系于2014年8月1日解除，判陶醫生向某醫院支付違約金8萬元。

　　無論你是否有編制，只要不存在問題嚴重過失，醫院在辭退你時一般都需要學生進行社會經濟發展補償。《勞動合同法》對經濟進行補償問題已經做出了一個詳盡的規定：協商離職，合同到期后院方不續簽，無過錯辭退，經濟性裁員等一系列不同情況下，醫院發展需要企業支付市場經濟社會補償金。

　　陶醫生認為，雙方簽署的協議并不是醫院單方面制定霸權條款的真正含義，否則就不可能是接受進一步教育的機會，《人民中華民國勞動合同法》在醫院已經存在三年了。即使已繳付 liquidated damage，亦應在扣除實際發生的培訓費用的30% 后計算。

　　國務院人事部《關于在事業建設單位進行試行工作人員可以聘用管理制度的意見》第六條規定受聘人員經聘用企業單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓成本費用的補償在聘用合同中有約定的，按照施工合同的約定補償。

　　本案中雙方之間約定的80000元的違約金是針對因未達最低生活服務使用年限所需承擔的違約風險責任，而《關于在事業發展單位試行人員聘用社會制度的意見》第六條只涉及員工培訓教育費用的補償技術問題，并沒有因為涉及未達最低服務產品期限的違約行為責任，不能完全涵蓋雙方約定的全部違約事項，并不能夠適用于本案的實際應用情況。

　　因對事業單位財務人員未達最低服務時間期限的違約責任問題在我國法律、行政政策法規知識或者根據國務院均沒有得到明確自己規定，依照《中華民族人民民主共和國中國勞動合同法》第九十六條之規定，應當選擇適用《中華全國人民共和國勞動合同法》第二十二條規定。故雙方在進修協議中有關違約方給付80000元違約金金額的約定，違反了上述這些法律的強制性規定，該約定無效。綜上，撤銷二審判決，維持一審判決。

　　根據我們國家衛計委等部門的規定，為了能夠提高醫生執業管理水平，醫院需對招聘來的人員委派到培訓教育基地接受規范化培訓，醫院為避免送出培訓的醫生通過培訓后另謀高就，往往會在員工培訓前與醫生簽訂服務期協議。

　　上海醫療糾紛律師認為，服務期的約定一定要是由于雙方信息真實意思表示。至于可以約定多長時間的服務期限，法律制度并未做出相關規定，醫院文化可以實現綜合分析考慮公司培訓成本費用和培訓學習時間，合理確定社會服務期限。