對于不愿返崗復工，嚴重影響企業正常復工復產的職工，用人單位可以行使勞動合同解除權，但是上海律師提醒用人單位在行使該權利時應留存通知職工企業已復工復產、勸導職工及時返崗的相關證據，否則用人單位的解除行為會因為缺少證據支撐被認定為違法解除。
 

　　案情簡介：2月15日，我市某大型機器制造企業復工復產，但1號生產線的裝配工李某未出勤上班。企業人事專員小陳電話致電李某，李某表示疫情危險故拒絕報到上班。2月17日，該企業向李某郵寄了《返崗通知書》，要求李某最晚于2月22日到單位返工上班，但李某并未返崗。2月25日該企業以李某無故曠工，嚴重違反用人單位規章制度為由解除了與李某的勞動合同。2月28日，李某向仲裁委提出仲裁申請，要求企業支付違法解除勞動合同賠償金共計3萬余元。

　　調查與處理：該案雙方當事人分歧較大，調解未成，后仲裁委裁決駁回李某的仲裁請求。

　　律師分析：勞動者在勞動關系中，應當接受用人單位的管理，服從用人單位對其的勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度。目前企業復工復產后，存在個別勞動者故意拖延拒不復工的情況。對此，已復工復產的企業在為員工提供必要的防疫措施和勞動保護的前提下，應主動勸導職工及時返崗。如職工經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項規定，即以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，提前解除勞動合同。本案的用人單位復工后，李某在接到用人單位通知后應及時返崗復工，其無正當理由百般推辭的行為實際已經違反了用人單位的規章制度，給用人單位的復工復產和用工管理造成了負面影響。在此情況下，企業拿起法律武器，與李某解除勞動合同，符合法律規定，得到了仲裁委的支持。

　　法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)

　　靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題，指導規范用工管理。在疫情防控期間，要指導企業全面了解職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施情況，要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。