勞動者和創業者都要知道的十大勞動爭議誤區之一，試用期那些事

　　試用期期間是不是可以不簽訂勞動合同？是不是在試用期間可以不用繳納社保？在試用期間，是不是可以隨意解除勞動合同？上海勞動爭議律師解析：

　　試用期，雖然不是勞動合同的必備條款，但是其開始的時間顯然就是用工之日。

　　根據上述勞動合同法的規定，用工之日的一個月內用人單位和勞動者必須簽訂書面的勞動合同，否則，需要支付未簽訂勞動合同雙倍工資，這是死規定，根本沒有協商的余地。

　　同樣，根據社會保險法的上述規定，用人單位也是需要的用工之日起的三十日內為職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記的。

　　由此可見，無論是簽訂書面的勞動合同和申請辦理社會保險登記，均是以用工之日為起始時間，也就說，假如試用期超過一個月沒有簽訂書面勞動合同和繳納社保，用人單位就會面臨被勞動者索要雙倍工資的風險，以及被社會保險經辦機構稽查的風險，因此，試用期期間內也必須簽訂書面的勞動合同，并且辦理社保繳納手續。

　　那么，在試用期期間，用人單位是不是可以隨意解除勞動合同呢？

　　當下，用人單位在試用期隨意解除勞動合同司空見慣，實際上，如此行事法律風險極大。

　　試用期是什么？

　　就是用人單位和勞動者的雙向考察期間，但是，由于試用期開始之日，就是用工之日，也就是雙方建立勞動關系之日。也就是說，試用期期間雙方是存在正式勞動關系的，用人單位想單方解除勞動關系需要依照勞動法的相關規定去進行，具體是《中華人民共和國勞動合同》第三十九條規定的過失性解除和第四十條規定的非過失性解除，除此之外，用人單位不能隨意單方去解除勞動合同，否則，勞動者完全可以仲裁要求繼續履行勞動合同或者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，選擇權在勞動者這一方。

　　在試用期內，假如用人單位有證據證明勞動者不符合當初招聘時約定的錄用條件，可以解除勞動合同，不用支付經濟補償金金，但是需要足額支付試用期期間的工資；

　　在試用期內，假如勞動者對工作不滿意，可以提前3日通知解除勞動合同即可，在此，對于通知的形式沒有法定要求，打個電話即可，但是，過了試用期，勞動者想單方解除勞動合同，需要提前30日書面通知用人單位。

　　對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。

         對本條的理解，應把握以下幾點：

　　（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

　　對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。百分之八十是規定的試用期工資最低限，沒有任何規定說試用期工資就是正式工資的百分之八十。當用人單位未與勞動者相議就提出試用期工資為正式工資的百分之八十時，勞動者應當并且有權提出異議。

　　（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

　　（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

　　（四）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。