員工常做與工作無關的事，公司能以“屢教不改”解雇嗎？

　　司法觀點

　　根據《員工守則》的規定，員工違反公司規定，出現“屢教不改、造成嚴重損失或有其他惡劣情形的”，公司可即時辭退員工并不進行任何補償。

　　本案中，雖然公司主張員工多次違反《員工守則》的行為、X公司多次警告徐某，但是，即使公司提交的證據可以證明員工在工作時間進行了與工作無關的事，公司提交的證據亦不足以證明公司對員工“多次”進行警告或作出其他處罰，也不足以證明員工“屢教不改”或“造成嚴重損失或有其他惡劣情形”。因此，公司解除勞動關系的事實依據不足，構成違法解除，依法應當支付員工解除勞動關系的賠償金。

　　裁判要點

　　深圳市中級人民法院二審認為，關于深圳市某實業有限公司（下稱X公司）是否應支付徐某經濟補償金76000元。

　　X公司主張其有權行使單方解除權，不應支付經濟補償。對此，本院認為，根據《員工守則》的規定，員工違反公司規定，出現“屢教不改、造成嚴重損失或有其他惡劣情形的”，公司可即時辭退員工并不進行任何補償。

　　本案中，雖然X公司主張徐某多次違反《員工守則》的行為、X公司多次警告徐某，但是，本院認為，即使X公司提交的證據可以證明徐某在工作時間進行了與工作無關的事，X公司提交的證據亦不足以證明X公司對徐某“多次”進行警告或作出其他處罰，也不足以證明徐某“屢教不改”或“造成嚴重損失或有其他惡劣情形”。

　　因此，X公司解除勞動關系的事實依據不足，構成違法解除，依法應當支付徐某解除勞動關系的賠償金。

　　但由于一審僅判決X公司支付解除勞動關系的經濟補償，而徐某未提起上訴，視為徐某對一審判決的認可，故X公司僅需支付徐某經濟補償。一審對經濟補償的具體金額計算無誤，本院予以確認。

　　解除勞動關系違法無效的情形

　　一、勞動者患病或非因工負傷，在規定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；

　　二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

　　三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

　　上述三種情況出現時，直接書面辭退勞動者，用人單位的行為為非法解除勞動關系。

　　企業給員工以某種理由出具的辭退或解除勞動關系通知書后，員工可以以公司違法辭退為由，要求企業承擔相應法律后果。

        對于用人單位非法解除勞動合同的法律后果，勞動者具有以下這些選擇權：

　　1、勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；那么整個勞動爭議訴訟程序完成了，如果你的主張得到支持了，因為用人單位不提供勞動條件導致你無法上班并獲得勞動爭議訴訟期間的勞動報酬，會裁決訴訟期間依本人工資標準補發工資，這個數字不得了，一般這個過程要10~12個月左右，那就得補發10~12個月左右的工資，這叫過錯損害賠償。

　　2、勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。賠償金依照法律規定的補償金的兩倍進行支付。

　　當然，作為員工本人來講，恢復勞動關系或者拿雙倍賠償金是你自己的選擇權利。如果是恢復勞動關系的，在訴訟期間你已經找到工作，那就沒有實際執行的意義了。

　　往往對于以下幾種情況，仲裁或法院會特別傾向支持恢復勞動關系的主張，比如工傷員工失去或部分失去工作能力的，比如距離退休年齡不足5年的老員工，比如工作10年以上歲數較大的老員工，企業違法解除勞動關系，而且員工在訴訟期間也沒能實現再就業，要求恢復勞動關系的主張比較容易獲得支持。上海勞動糾紛律師網